Climat et dialogue social
Le climat sociat est le reflet de la santé humaine et sociale des salariés. Autrement dit, il s'agit de la mesure du dégre de satisfaction qu'ont les salariés et les équipes dirigeantes par rapport aux conditions de travail et aux relations entre les salariés. Le climat social impacte de fait directement la fidélisation et l'implication des salariés. C'est aussi un vecteur très important de la marque employeur.
Le climat social peut aussi bien constituer une vulnérabilité majeure lorsqu'il est négatif, qu'une source d'opportunités lorsqu'il est positif.
Un climat social dégradé trouve son origine dans l'existance de risques psychosociaux non maîtrisés et un dialogue social insuffisamment adapté. Sur le plan organisationnel et managérial, il en découle de façon factuelle de nombreuses conséquences possibles : démotivation, absentéisme, turn-over, échecs de recrutements / périodes d'essai, procédures, etc... Sur le plan humain, l'impact sur la santé et le bien-être au travail est tout aussi évident.
Enfin, un climat social dégradé et/ou un dialogue social insuffisants ne permettent pas le déploiement d'une démarche QVCT dans de bonnes conditions.
Notre prestation d'assistance sur le climat social repose sur le cheminement suivant :
1) Objectiver pour comprendre
Tout l'enjeu est de pouvoir apprécier le plus objectivement possible quelque chose qui repose intrasèquement sur une grande part de subjectivité, s'agissant de l'expression du ressenti des salariés. Il convient donc de mobiliser des outils et des méthodes qui vont permettre d'avoir une appréciation factuelle et "technique" de la situation, dans le but d'avoir une base de travail sur laquelle avancer concrètement.
2) Diagnostiquer pour orienter
Il faut distinguer le diagnostic et le traitement. Il est en effet prématuré et contre-productif de raisonner immédiatement sur les solutions à mobiliser tant que l'identification des causes sources n'a pas été faite. Une très grande majorité de problématiques relève en effet beaucoup plus d'aspects organisationnels et managériaux que psychologiques. L'objectif est de pouvoir sélectionner les bons traitements pour éviter de passer à côté du problème réel, voire de l'empirer.
3) Agir pour maîtriser
Le diagnostic étant posé, il est donc possible de définir les actions à mener et de leur donner un ordre de priorité. Il est en effet utopique de tout mener de front. Il est par ailleurs essentiel que les actions relatives au climat social s'inscrivent dans la stratégie RH et la culture employeur. Il est en outre essentiel d'avoir une lecture globale sur les répercussions des actions envisagées sur l'ensemble de la structure voire du groupe, ce qui nécessite des compétences étendues dans la stratégie d'entreprise et le management du risque global.